Van complexiteit naar impact
Leiderschap gaat vandaag de dag niet alleen over het nemen van beslissingen, maar over het nemen van de juiste beslissingen – samen. In een wereld waarin 77% van de CEO’s het beheersen van complexiteit als een topprioriteit ziet, lopen leiders die hun mensen niet actief betrekken en benutten het risico achterop te raken. Je verliest de aandacht en het vertrouwen van medewerkers en hun perspectieven en ervaring voor besluitvorming.
Bij CircleLytics geloven we dat conscious leaders niet afwachten en reageren, maar proactief hun mensen betrekken, versterken en inspireren om betekenisvolle verandering te realiseren. Door gestructureerde dialoog en het onderlinge lerend vermogen te stimuleren, zorg je ervoor dat beslissingen gebaseerd zijn op collectieve wijsheid, breed gedragen worden en succesvol kunnen worden uitgevoerd.
Om je hierbij te helpen, ontwikkelden wij ons Dialoogmodel en onze online oplossing, die je door zes essentiële stappen leidt om collectieve intelligentie te benutten en beslissingen te maken met impact en diepe betrokkenheid van jouw netwerk aan stakeholders, zoals medewerkers. Dit biedt een gestructureerde aanpak om complexiteit om te zetten in kansen en duurzame verandering te realiseren, met de aandacht voor alle betrokken mensen, hun ervaringen en ideeën over wat beter kan of anders moet, en vooral: waarom en hoe.
Zo werkt het:
Stap 1: Identificeer de uitdagingen van je organisatie
Elke organisatie wordt geconfronteerd met complexe uitdagingen, maar niet elke organisatie lost ze op de juiste manier op. Of negeert ze.
De meest effectieve leiders begrijpen dat de juiste open vraag leidt tot de juiste oplossing. In plaats van direct conclusies te trekken, stellen ze zichzelf de vraag: Wat is de werkelijke uitdaging die we moeten oplossen? Welke vragen moeten we beantwoorden?
Organisaties die de tijd nemen om een probleem eerst goed te analyseren voordat ze handelen, hebben 12x meer kans om hun bedrijfsdoelen te behalen. Dus de eerste stap is te zorgen dat je de kern van het probleem begrijpt. CircleLytics heeft intelligentie ingebouwd in haar oplossing om jouw uitdaging om te zetten in de beste bijbehorende open vragen.
Stap 2: Betrek – en verwelkom – je netwerk van mensen
Wie vraag je wel, wie niet? Wie heeft net die ene invalshoek, stukje kennis of ervaring die je niet mis wil lopen. Alleen samen ben jij het slimst en weet je het meest. Toch nemen veel organisaties nog steeds belangrijke beslissingen achter gesloten deuren, met het gebruikelijke groepje, of alleen, waardoor ze waardevolle inzichten mislopen die de uitkomst kunnen beïnvloeden. Bovendien maken die het verschil tussen betrokkenheid van medewerkers of de afwezigheid ervan.
Tot wel 95% van transformatie en innovatie wordt aangedreven door de medewerkers, maar veel organisaties benutten dit potentieel niet. Werkgevers denken vaak dat ze medewerkers betrekken door updates te delen via het intranet of een enquête. Maar er is een groot verschil tussen informeren of generieke vragen stellen, en écht inhoudelijk betrekken, luisteren en doorvragen. Burnout en vroegtijdig vertrek bij de organisatie worden verminderd als medewerkers ervaren dat hun ervaring en input tellen, ze kunnen leren van anderen en besluitvorming herkenbaar is.
Door mensen uit verschillende afdelingen en hiërarchieën te betrekken, krijg je nieuwe inzichten, verminder je blinde vlekken en versnel je je vooruitgang.
Stap 3: Moedig ieder aan zich te uiten
Vertrouwen is geen luxe, maar een noodzaak voor onderlinge verbinding en om samen verandering te realiseren. Veel organisaties schaden onbewust het vertrouwen door cruciale beslissingen in isolatie te nemen. Wanneer medewerkers zich niet betrokken voelen bij beslissingen die hen raken, haken ze af en gaan ze sneller in de weerstand. Onder de druk die jij ervaart als leider, is het essentieel te voorkomen dat je daardoor mensen uitsluit. Uitsluiting ervaart ons menselijk brein als pijn en dat is het laatste wat je als leider wil doen.
Organisaties met een hoge mate van vertrouwen zijn niet alleen een plezier om in te werken, maar presteren beter, innoveren sneller en behouden toptalent langer. Ze ervaren dat hun mening telt, je geeft ze aandacht voor wat zij weten, ervaren, en aan oplossingen hebben.
Vertrouwen is ook de motor achter transformatie. Wanneer mensen zich gehoord voelen, durven ze zich uit te spreken. En wanneer ze zich uitspreken, ontstaat innovatie. Nodig je netwerk dus uit zich in eigen woorden uit te drukken, tijd te nemen om mee te denken, en eerst: jouw uitdaging goed te begrijpen. Vergeet niet dat mensen schriftelijk, zonder druk en invloed van anderen, doordachter en vrijer nadenken dan in een bijeenkomst.
Teams zijn 12x meer betrokken wanneer er sprake is van een hoge mate van vertrouwen en het personeelsverloop is 50% lager. Een cultuur van vertrouwen creëert dus niet alleen een betere werkomgeving, maar leidt ook tot betere bedrijfsresultaten en helpt talent te behouden.
Stap 4: Herzie aannames en verbreed je perspectief
Te vaak vertrouwen organisaties op top-down besluitvorming, waardoor ze het collectieve potentieel missen dat leidt tot sterkere oplossingen, snellere innovatie en betere prestaties.
De sleutel tot betere beslissingen? Herzien hoe ze worden genomen. Nu je je uitdaging in de juiste vraag hebt vertaald, met de inzet van CircleLytics, deze hebt voorgelegd aan (grote aantallen) mensen in je netwerk en ze daarop in zijn gegaan, gaan de deelnemers aan de slag met perspectieven van anderen. Ook zij – als deelnemer – worden slimmer als ze leren van andersdenkenden. CircleLytics structureert dat voor elke groepsgrootte.
Echte leiders omarmen deze collaborative intelligence. Ze kijken verder dan hun directe kring en dagen de deelnemers via de dialoog uit om eveneens open te staan voor diverse perspectieven om eigen aannames uit te dagen. Het inzicht voort te laten schrijden dus. Door actief verschillende standpunten te integreren, bevorderen deelnemers hun aanpassingsvermogen, veerkracht en innovatief denken. Hiermee activeer jij als leider de collaboratieve intelligentie van je netwerk. Deelnemers veranderen hierdoor in de drijvende kracht achter nieuwe inzichten en het nemen van eigenaarschap over je uitdaging.
Leiders die dit doen, zijn in staat oude patronen los te laten en zich te onderscheiden van andere organisaties.
Uit onderzoek blijkt dat organisaties waarin besluitvorming vanuit het netwerk tot stand komt en gebaseerd op diversiteit aan inzichten, maar liefst 12 keer vaker hun bedrijfsdoelen bereiken en risico’s beter beheersen.
Stap 5: Vraag om suggesties voor acties
Dialoog gaat niet alleen over het leren van andere perspectieven – het gaat om richting geven. Deelnemers doen eerst mee vanuit het eigen perspectief, waarna ze leren van anderen en hun meningen kunnen bijstellen. In deze volgende stap gaan deelnemers dat verder verrijken door suggesties te doen, aan te geven welke obstakels weggenomen moeten worden of andere concrete acties waar jij naar vraagt.
Organisaties die vasthouden aan traditionele, geïsoleerde werkprocessen, worstelen vaak met trage besluitvorming, miscommunicatie en ongeïnteresseerde medewerkers. Het resultaat? Verspilde tijd, gemiste kansen en teams die zich niet verbonden voelen met hun impact. Dialoog voorkomt dit.
Medewerkers die het vertrouwen krijgen om verantwoordelijkheid te nemen, zorgen voor betere resultaten. En bedrijven die participatieve besluitvorming en samenwerking over afdelingen heen stimuleren, zien de productiviteit tot wel 50% toenemen.
Want wanneer mensen zelf oplossingen aandragen, voelen ze zich verantwoordelijk om ze tot een succes te maken.
Stap 6: Beslis en onderneem actie(s), creëer een cultuur van verandering
Goede beslissingen klinken niet alleen goed, ze leiden tot meetbare impact. Organisaties die handelen op basis van collectieve inzichten, verkorten vergadertijden, andere vormen van overleg en versnellen de uitvoering. Organisaties die mensen actief betrekken bij verandering, hebben 14x meer kans op succes. En bedrijven die verandering effectief managen, zien de productiviteit tot wel 30% stijgen.
Maar verandering is niet iets wat mensen overkomt: het gebeurt door en mét hen. Een echte cultuur van verandering is gebouwd op vertrouwen, samenwerking en de moed om doortastende actie te ondernemen.
De dialoog resulteert in de belangrijkste inzichten en wat de groep het meest steunt en wat niet? Waarom, en welke acties bedenken zij zelf?
Klaar om anders te leiden?
Leiderschap gaat niet over het hebben van alle antwoorden – het gaat over het stellen van de juiste vragen, het betrekken van je netwerk en het creëren van de juiste voorwaarden voor collectieve intelligentie en groei.
Wij helpen je graag om de dialoog te starten. Bekijk onze plannen en prijzen, of laten we eerst in gesprek gaan.
